Wielu pracowników z niecierpliwością wyczekuje urlopu wypoczynkowego, który jest zasłużonym czasem na regenerację. Jednakże, oprócz samego odpoczynku, często pojawia się pytanie o dodatkowe wsparcie finansowe, które może pomóc w pokryciu kosztów wakacyjnych. Właśnie w tym kontekście pojawia się pojęcie świadczenia urlopowego – dodatku, który, choć nie jest powszechny we wszystkich firmach, może stanowić realne wsparcie dla budżetu domowego.
Niestety, świadczenie urlopowe bywa często mylone z innymi formami wsparcia, takimi jak wynagrodzenie za urlop czy popularne „wczasy pod gruszą”. Ta niejasność prowadzi do wielu pytań i nieporozumień, zarówno wśród pracowników, jak i pracodawców. Celem tego artykułu jest rozwianie wszelkich wątpliwości i przedstawienie kompleksowego obrazu świadczenia urlopowego – od jego definicji, przez zasady przyznawania, aż po kwestie podatkowe i najczęściej zadawane pytania. Dzięki temu zarówno pracownicy, jak i pracodawcy będą mogli w pełni zrozumieć swoje prawa i obowiązki w tym zakresie.
Świadczenie urlopowe – kluczowe informacje dla pracowników i pracodawców
- Świadczenie urlopowe to dodatkowe wsparcie finansowe dla pracowników, wypłacane przez pracodawców zatrudniających mniej niż 50 osób i nieposiadających ZFŚS.
- Podstawą prawną jest Ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, mimo że samo świadczenie nie jest z funduszu.
- Aby je otrzymać, pracownik musi wykorzystać co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych urlopu wypoczynkowego.
- Wysokość świadczenia nie może przekroczyć kwoty odpisu podstawowego na ZFŚS i jest proporcjonalna do wymiaru etatu.
- Świadczenie jest zwolnione ze składek ZUS do limitu, ale w całości podlega opodatkowaniu PIT.
- W przeciwieństwie do "wczasów pod gruszą", świadczenie urlopowe nie uwzględnia kryterium socjalnego.
Świadczenie urlopowe, czyli dodatkowe pieniądze na wakacje – co musisz wiedzieć?
Świadczenie urlopowe to temat, który budzi wiele pytań i nierzadko jest źródłem nieporozumień. W mojej praktyce często spotykam się z tym, że pracownicy i pracodawcy mylą je z innymi formami wsparcia, co prowadzi do błędnych oczekiwań lub nieprawidłowych działań. Zasadniczo, świadczenie urlopowe jest pomyślane jako dodatkowe wsparcie finansowe, mające na celu ułatwienie pracownikom skorzystania z wypoczynku. Nie jest to jednak obowiązek każdego pracodawcy, a jego przyznawanie i wysokość regulują ściśle określone zasady. Właśnie dlatego tak ważne jest, aby dokładnie zrozumieć, czym jest świadczenie urlopowe, kto może je otrzymać i jakie warunki trzeba spełnić.
Czym dokładnie jest świadczenie urlopowe i jaka ustawa je reguluje?
Świadczenie urlopowe to nic innego jak dodatkowe wsparcie finansowe dla pracownika, które ma pomóc mu w sfinansowaniu wypoczynku. Jest to świadczenie fakultatywne dla wielu pracodawców, co oznacza, że nie każdy pracodawca ma obowiązek je wypłacać. Podstawą prawną, która reguluje to świadczenie, jest Ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. I tu pojawia się pierwszy paradoks: choć świadczenie urlopowe jest uregulowane w tej ustawie, to samo w sobie nie jest wypłacane z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych (ZFŚS).
Kluczowe jest, że świadczenie urlopowe mogą wypłacać pracodawcy, którzy na dzień 1 stycznia danego roku zatrudniają mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty i którzy jednocześnie nie tworzą Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. To właśnie ta specyfika odróżnia je od innych form wsparcia i sprawia, że jest ono dostępne tylko w określonych typach przedsiębiorstw.
Świadczenie urlopowe a wynagrodzenie za urlop – to nie to samo!
Bardzo często spotykam się z myleniem świadczenia urlopowego z wynagrodzeniem za urlop. Muszę to jasno podkreślić: to dwie zupełnie różne kwestie. Wynagrodzenie za urlop to standardowe wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje za okres, w którym nie wykonuje pracy z powodu urlopu wypoczynkowego. Jest to po prostu kontynuacja wypłaty pensji, tak jakby pracownik normalnie świadczył pracę. Każdy pracownik zatrudniony na umowę o pracę ma prawo do wynagrodzenia za urlop.
Natomiast świadczenie urlopowe to dodatkowa, odrębna forma wsparcia finansowego, która ma charakter pozapłacowy. Nie jest to część regularnego wynagrodzenia za pracę, lecz bonus, który ma na celu ułatwienie pracownikowi sfinansowania wypoczynku. Jego wypłata zależy od spełnienia konkretnych warunków, o których będę pisał w dalszej części artykułu.
Dlaczego świadczenie urlopowe jest często mylone z „wczasami pod gruszą”? Kluczowe różnice
Kolejnym powszechnym nieporozumieniem jest utożsamianie świadczenia urlopowego z tzw. „wczasami pod gruszą”. Choć oba pojęcia dotyczą wsparcia na wypoczynek, ich natura i zasady przyznawania są fundamentalnie różne. Główna różnica tkwi w kryterium socjalnym.
„Wczasy pod gruszą” to potoczna nazwa dofinansowania do wypoczynku, które jest wypłacane z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych (ZFŚS). Kluczową cechą dofinansowania z ZFŚS jest jego socjalny charakter. Oznacza to, że wysokość wsparcia jest uzależniona od sytuacji życiowej, materialnej i rodzinnej pracownika. Im trudniejsza sytuacja, tym wyższe dofinansowanie. Pracodawca ma obowiązek zbadać te kryteria przed przyznaniem świadczenia z funduszu.
W przypadku świadczenia urlopowego sytuacja wygląda zupełnie inaczej. Jak podkreśla Calamari.pl, świadczenie urlopowe jest przyznawane bez względu na sytuację życiową, materialną czy rodzinną pracownika. Nie ma tu zastosowania żadne kryterium socjalne. Każdy pracownik, który spełnia warunki dotyczące wymiaru urlopu, ma prawo do otrzymania świadczenia w tej samej wysokości (proporcjonalnie do etatu), niezależnie od swoich dochodów czy liczby osób na utrzymaniu. To sprawia, że świadczenie urlopowe jest znacznie prostsze w administracji i bardziej uniwersalne w swoim charakterze.
Aby jeszcze lepiej zobrazować te różnice, przygotowałem poniższą tabelę:
| Cecha | Świadczenie urlopowe | „Wczasy pod gruszą” (dofinansowanie z ZFŚS) |
|---|---|---|
| Podstawa prawna | Ustawa o ZFŚS (ale nie z funduszu) | Ustawa o ZFŚS (wypłacane z funduszu) |
| Pracodawcy zobowiązani/uprawnieni | Mniej niż 50 pracowników (na 1 stycznia), brak ZFŚS | Pracodawcy tworzący ZFŚS (zazwyczaj 50+ pracowników) |
| Kryterium socjalne | Brak kryterium socjalnego (niezależne od sytuacji materialnej) | Obowiązkowe kryterium socjalne (zależne od sytuacji materialnej, życiowej, rodzinnej) |
| Wysokość świadczenia | Stała (proporcjonalna do etatu), ograniczona odpisem na ZFŚS | Zmienna, uzależniona od sytuacji pracownika |
| Warunek otrzymania | 14 kolejnych dni urlopu wypoczynkowego | Zazwyczaj 14 dni urlopu, ale także inne warunki regulaminu ZFŚS |
Czy Twój pracodawca ma obowiązek wypłacić świadczenie urlopowe? Poznaj zasady
Z perspektywy pracodawcy, kwestia świadczenia urlopowego może wydawać się skomplikowana. Czy jest to obowiązek, czy raczej dobra wola? Odpowiedź na to pytanie nie jest jednoznaczna i zależy od kilku kluczowych czynników, przede wszystkim od liczby zatrudnionych pracowników. Zrozumienie tych zasad jest niezwykle ważne, aby uniknąć nieporozumień i prawidłowo zarządzać polityką socjalną w firmie.
Które firmy mogą wypłacać świadczenie urlopowe? Rola liczby pracowników
Jak już wspomniałem, możliwość wypłaty świadczenia urlopowego jest ściśle powiązana z wielkością firmy. Pracodawcy, którzy są uprawnieni do wypłacania tego świadczenia, to ci, którzy na dzień 1 stycznia danego roku zatrudniają mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Co więcej, warunkiem jest również to, aby tacy pracodawcy nie tworzyli Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych (ZFŚS). Jeśli firma spełnia te dwa kryteria, ma możliwość wypłaty świadczenia urlopowego. Jest to ich decyzja, a nie obowiązek, chyba że w regulaminie wynagradzania lub układzie zbiorowym pracy zapisano inaczej.
Kiedy pracodawca jest zobowiązany do utworzenia ZFŚS zamiast wypłaty świadczenia?
Sytuacja zmienia się diametralnie, gdy pracodawca zatrudnia 50 lub więcej pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. W takim przypadku, zgodnie z Ustawą o ZFŚS, pracodawca ma obowiązek utworzenia Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. Utworzenie ZFŚS automatycznie wyklucza możliwość wypłaty świadczenia urlopowego, ponieważ celem funduszu jest właśnie zapewnienie wsparcia socjalnego, w tym dofinansowania do wypoczynku (tzw. „wczasów pod gruszą”), ale już na innych zasadach, z uwzględnieniem kryterium socjalnego.
Istnieje jednak wyjątek: pracodawcy zatrudniający co najmniej 50 pracowników, ale mniej niż 50 w przeliczeniu na pełne etaty, mogą zrezygnować z tworzenia ZFŚS, ale muszą wtedy wypłacać świadczenie urlopowe. To dość specyficzna sytuacja, która wymaga precyzyjnego obliczenia liczby etatów.
Czy pracodawca może zrezygnować z wypłaty świadczenia? Obowiązek informacyjny do końca stycznia
Pracodawca, który spełnia warunki do wypłaty świadczenia urlopowego (czyli zatrudnia mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty i nie tworzy ZFŚS), może podjąć decyzję o rezygnacji z jego wypłaty. Nie jest to obowiązek, ale możliwość. Jednakże, aby taka rezygnacja była skuteczna i prawnie wiążąca, pracodawca ma obowiązek poinformowania o tym swoich pracowników do końca stycznia danego roku. Informacja ta musi być przekazana w sposób przyjęty w firmie, na przykład poprzez wywieszenie ogłoszenia, rozesłanie e-maila czy umieszczenie stosownego zapisu w regulaminie wynagradzania.
Brak takiej informacji w terminie oznacza, że pracodawca automatycznie staje się zobowiązany do wypłaty świadczenia urlopowego wszystkim pracownikom, którzy spełnią warunki do jego otrzymania w danym roku. Jest to bardzo ważny aspekt, o którym pracodawcy często zapominają, co może prowadzić do roszczeń ze strony pracowników.
Jakie warunki musisz spełnić jako pracownik, aby otrzymać świadczenie urlopowe?
Skoro już wiemy, którzy pracodawcy mogą wypłacać świadczenie urlopowe, przejdźmy do perspektywy pracownika. Aby otrzymać to dodatkowe wsparcie, nie wystarczy samo zatrudnienie w odpowiedniej firmie. Trzeba spełnić konkretne warunki, a najważniejszy z nich dotyczy długości wykorzystanego urlopu. Zrozumienie tych wymagań jest kluczowe, aby móc świadomie zaplanować swój wypoczynek i ubiegać się o należne świadczenie.
Warunek kluczowy: 14 dni nieprzerwanego urlopu – jak to liczyć?
Najważniejszym warunkiem uprawniającym do świadczenia urlopowego jest wykorzystanie co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych urlopu wypoczynkowego. To nie jest 14 dni roboczych, lecz 14 dni kalendarzowych, co oznacza, że wliczają się w to również weekendy i święta, które wypadają w tym okresie. Na przykład, jeśli pracownik rozpoczyna urlop w poniedziałek, to 14 dni kalendarzowych obejmie dwa pełne tygodnie, wliczając w to dni wolne od pracy.
Przykład: Pracownik rozpoczyna urlop w poniedziałek, 1 lipca. Aby spełnić warunek 14 kolejnych dni, jego urlop musi trwać do niedzieli, 14 lipca włącznie. W tym czasie wlicza się 10 dni roboczych oraz 4 dni weekendowe. To właśnie ten nieprzerwany charakter urlopu jest kluczowy.
Czy rodzaj umowy o pracę ma znaczenie? (umowa na czas określony, okres próbny)
W kontekście świadczenia urlopowego, rodzaj umowy o pracę zazwyczaj nie ma decydującego znaczenia, o ile jest to umowa o pracę w rozumieniu Kodeksu pracy. Oznacza to, że zarówno pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony, na czas określony, jak i na okres próbny, mogą być uprawnieni do świadczenia urlopowego, pod warunkiem, że spełniają pozostałe kryteria. Kluczowe jest, aby pracownik był zatrudniony na podstawie umowy o pracę i wykorzystał wymagany 14-dniowy urlop. Wymiar etatu będzie miał wpływ na wysokość świadczenia, ale nie na samo prawo do niego.
Czy świadczenie przysługuje za urlop zaległy?
Tak, świadczenie urlopowe przysługuje również za wykorzystanie urlopu zaległego. Ustawa nie rozróżnia, czy 14 kolejnych dni urlopu to urlop bieżący, czy zaległy. Ważny jest sam fakt wykorzystania tego wymiaru urlopu w danym roku kalendarzowym. Jeśli więc pracownik w danym roku wykorzysta 14 dni urlopu, które były jego zaległym urlopem z poprzedniego roku, nadal ma prawo do świadczenia urlopowego, o ile spełnia pozostałe warunki.
Kiedy najpóźniej pieniądze powinny trafić na Twoje konto?
Termin wypłaty świadczenia urlopowego jest jasno określony i bardzo ważny dla pracownika. Zgodnie z przepisami, wypłata świadczenia powinna nastąpić najpóźniej w ostatnim dniu poprzedzającym rozpoczęcie urlopu wypoczynkowego. Jest to termin wiążący dla pracodawcy i ma na celu zapewnienie pracownikowi środków na wypoczynek jeszcze przed jego rozpoczęciem. Jeśli pracodawca spóźnia się z wypłatą, pracownik ma prawo do dochodzenia swoich roszczeń.
Ile wynosi świadczenie urlopowe? Krok po kroku, jak obliczyć jego wysokość
Wysokość świadczenia urlopowego to kwestia, która naturalnie interesuje każdego pracownika. Należy pamiętać, że nie jest to kwota dowolna, lecz ściśle określona przepisami i zależna od kilku czynników. Zrozumienie mechanizmu obliczania świadczenia pozwoli Ci oszacować, ile pieniędzy faktycznie możesz otrzymać, a także zweryfikować poprawność wypłaty.
Od czego zależy maksymalna kwota świadczenia? Wyjaśnienie odpisu na ZFŚS
Wysokość świadczenia urlopowego jest bezpośrednio powiązana z kwotą odpisu podstawowego na Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych (ZFŚS). Mimo że świadczenie urlopowe nie jest wypłacane z funduszu, to jego maksymalna kwota nie może przekroczyć wysokości odpisu podstawowego na ZFŚS, obowiązującego w danym roku. Odpis podstawowy to kwota, którą pracodawcy tworzący ZFŚS muszą obligatoryjnie przeznaczyć na fundusz. Jest ona ustalana na podstawie przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w poprzednim roku lub w drugim półroczu poprzedniego roku, pomnożonego przez odpowiedni wskaźnik procentowy (np. 37,5% dla pracowników zatrudnionych w normalnych warunkach pracy). Co roku Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej ogłasza wysokość tego odpisu, co stanowi punkt odniesienia dla maksymalnej kwoty świadczenia urlopowego.
Jak wymiar etatu (pełny etat, 1/2, 3/4) wpływa na wysokość świadczenia?
Kolejnym istotnym czynnikiem wpływającym na wysokość świadczenia jest wymiar czasu pracy pracownika. Świadczenie urlopowe jest ustalane proporcjonalnie do wymiaru etatu. Oznacza to, że pracownik zatrudniony na pełny etat otrzyma pełną kwotę świadczenia (nieprzekraczającą maksymalnego odpisu), natomiast pracownik zatrudniony na część etatu otrzyma proporcjonalnie niższą kwotę. Na przykład, pracownik zatrudniony na 1/2 etatu otrzyma połowę kwoty przysługującej pracownikowi pełnoetatowemu.
Przykładowe wyliczenia dla różnych wymiarów etatu i rodzajów pracy
Aby to dobrze zobrazować, posłużmy się przykładem. Załóżmy, że maksymalna kwota odpisu podstawowego na ZFŚS dla roku 2026 (dla pracownika zatrudnionego w normalnych warunkach pracy) wynosi 2500 zł. Pamiętajmy, że jest to kwota przykładowa, rzeczywista będzie ogłoszona przez odpowiednie organy.
| Wymiar etatu | Maksymalna kwota odpisu (przykładowa na 2026 r.) | Wysokość świadczenia |
|---|---|---|
| Pełny etat (1/1) | 2500 zł | 2500 zł |
| 3/4 etatu | 2500 zł | 1875 zł (2500 zł * 0,75) |
| 1/2 etatu | 2500 zł | 1250 zł (2500 zł * 0,5) |
| 1/4 etatu | 2500 zł | 625 zł (2500 zł * 0,25) |
Jak widać, im mniejszy wymiar etatu, tym niższe świadczenie urlopowe. Jest to logiczne i sprawiedliwe, odzwierciedlające proporcje zatrudnienia.
Świadczenie urlopowe a podatki i ZUS – co zostaje w Twojej kieszeni?
Po poznaniu zasad przyznawania i obliczania świadczenia urlopowego, naturalnie pojawia się pytanie o jego obciążenia publicznoprawne. Czy od świadczenia urlopowego trzeba płacić składki ZUS i podatek dochodowy? To kluczowe informacje, które pozwalają oszacować, ile faktycznie pieniędzy trafi do kieszeni pracownika. Kwestie te są często źródłem nieporozumień, dlatego postaram się je jasno wyjaśnić.
Czy od świadczenia urlopowego płaci się składki ZUS?
To bardzo dobra wiadomość dla pracowników: świadczenie urlopowe, do wysokości ustawowego limitu (czyli kwoty odpowiadającej odpisowi podstawowemu na ZFŚS), jest zwolnione ze składek na ubezpieczenia społeczne (ZUS). Oznacza to, że od tej części świadczenia pracodawca nie odprowadza składek na ubezpieczenie emerytalne, rentowe, chorobowe czy wypadkowe. Jest to istotna korzyść, ponieważ w przeciwieństwie do wynagrodzenia za pracę, świadczenie urlopowe w tej części nie jest pomniejszane o składki ZUS, co zwiększa jego wartość netto dla pracownika.
Warto jednak pamiętać, że jeśli pracodawca wypłaci świadczenie w kwocie wyższej niż maksymalny odpis podstawowy na ZFŚS (co jest rzadkością, ale teoretycznie możliwe), nadwyżka ponad ten limit będzie już podlegać oskładkowaniu ZUS.
Jak wygląda opodatkowanie świadczenia podatkiem dochodowym (PIT)?
Niestety, w kwestii podatku dochodowego sytuacja jest mniej korzystna niż w przypadku składek ZUS. Świadczenie urlopowe w całości podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych (PIT). Oznacza to, że pracodawca, jako płatnik, ma obowiązek pobrać zaliczkę na podatek dochodowy od całej wypłaconej kwoty świadczenia urlopowego. Kwota ta zostanie doliczona do pozostałych przychodów pracownika i opodatkowana zgodnie z obowiązującą skalą podatkową. W praktyce więc, choć świadczenie jest zwolnione z ZUS, jego wartość netto będzie pomniejszona o zaliczkę na PIT.
Najczęstsze pytania i pułapki związane ze świadczeniem urlopowym
Po omówieniu podstawowych zasad i kwestii finansowych, warto przyjrzeć się najczęściej pojawiającym się pytaniom i potencjalnym pułapkom związanym ze świadczeniem urlopowym. Praktyka pokazuje, że to właśnie w tych niuansach kryją się wątpliwości, które mogą prowadzić do błędów lub nieporozumień.
Czy można otrzymać świadczenie kilka razy w roku, np. u dwóch pracodawców?
Tak, pracownik może otrzymać świadczenie urlopowe od kilku pracodawców w ciągu jednego roku, pod warunkiem, że u każdego z nich spełni wymagane warunki. Jeśli pracownik jest zatrudniony jednocześnie u dwóch pracodawców, z których każdy spełnia kryteria do wypłaty świadczenia urlopowego (mniej niż 50 pracowników, brak ZFŚS), i u każdego z nich wykorzysta co najmniej 14 kolejnych dni urlopu wypoczynkowego, to każdy z pracodawców ma obowiązek (lub możliwość, jeśli nie zrezygnował) wypłacić mu świadczenie. Każdy pracodawca rozlicza to świadczenie niezależnie, proporcjonalnie do wymiaru etatu u niego.
Co się dzieje, gdy pracodawca spóźnia się z wypłatą lub odmawia świadczenia?
Świadczenie urlopowe ma charakter roszczeniowy. Oznacza to, że jeśli pracownik spełnił wszystkie warunki do jego otrzymania, a pracodawca jest zobowiązany do jego wypłaty (bo nie zrezygnował z niego do końca stycznia), to pracownik ma prawo domagać się wypłaty. Jeśli pracodawca spóźnia się z wypłatą lub odmawia jej, pracownik może podjąć następujące kroki:
- Rozmowa z pracodawcą: W pierwszej kolejności zawsze warto spróbować wyjaśnić sytuację bezpośrednio z pracodawcą lub działem kadr. Być może doszło do nieporozumienia.
- Pisemne wezwanie do wypłaty: Jeśli rozmowa nie przyniesie efektów, pracownik może skierować do pracodawcy pisemne wezwanie do wypłaty świadczenia, wskazując podstawę prawną i spełnione warunki.
- Zgłoszenie do Państwowej Inspekcji Pracy (PIP): W przypadku dalszej odmowy lub braku reakcji, pracownik ma prawo zgłosić sprawę do Państwowej Inspekcji Pracy. PIP może przeprowadzić kontrolę w firmie i nakazać pracodawcy wypłatę należnego świadczenia.
- Wystąpienie na drogę sądową: Ostatecznym krokiem jest wystąpienie z pozwem do sądu pracy. Należy pamiętać, że roszczenia ze stosunku pracy, w tym o wypłatę świadczenia urlopowego, przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym świadczenie stało się wymagalne (czyli najpóźniej w ostatnim dniu poprzedzającym urlop).
Przeczytaj również: Wniosek o klauzulę wykonalności: Jak uzyskać tytuł wykonawczy?
Czy urlop macierzyński lub wychowawczy uprawnia do świadczenia urlopowego?
Urlop macierzyński, rodzicielski czy wychowawczy co do zasady nie uprawniają do otrzymania świadczenia urlopowego. Świadczenie urlopowe jest ściśle związane z wykorzystaniem urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych. Urlopy macierzyńskie, rodzicielskie i wychowawcze są odrębnymi rodzajami przerw w świadczeniu pracy, które nie są urlopem wypoczynkowym.
Oznacza to, że jeśli pracownik przebywa na urlopie macierzyńskim, rodzicielskim lub wychowawczym przez cały rok i nie wykorzysta w danym roku ani jednego dnia urlopu wypoczynkowego, to świadczenie urlopowe mu nie przysługuje. Natomiast, jeśli pracownik przed lub po tych urlopach wykorzysta przysługujący mu urlop wypoczynkowy w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni, wówczas ma prawo do świadczenia urlopowego, o ile spełnione są pozostałe warunki.
